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理财通收益_意大利公投_上海医药

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一般来说,作为面试人员可2113以5261从以下几个方面全面调查一个面试者是否契合4102岗位要求:16531、先让面试者简略毛遂自荐下,了解底子个人信息和学历以及过往的作业阅历,然后对面试者有个开始的形象和判别。2、了解求职者的喜好和喜好,然后判别其性情特征和作业才干。3、依据你所招聘岗位的要求和内容,要求面试者叙说下自己终究哪些方面契合所应聘岗位的特殊要求等等,然后协助判别是否契合该岗位的需求。4、假如该岗位触及加班或许常常出差,必定要问询面试者能够承受这种作业的形式和办法,是否能够承受这种作业压力和环境,然后协助判别该求职者是否有恒心和意志能够坚持在此岗位长时间做下去。5、问询下面试者期望月薪和福利,协助判别选用的本钱和薪酬区间。6、面试完毕之前留下求职者的联络办法,并奉告求职者假如有复试或许面试成功,择日会奉告其参与复试或许办理入职手续。

在面试中毛遂自荐要2113杰出个人特色5261的总结与归纳,最好每一个描4102述的特色和特长都能匹配与之相对应的实践案1653例,这样会让毛遂自荐给人留下更深化的形象。范文:我是来自内蒙古的张三,咱们所看到的我的内涵就像我的表面相同,宽厚和实在是我对自己最好的归纳。我不飘,不浮,不躁,不懒。我心里充分,物质享乐和精力影响都不是我的嗜好。我待人诚笃,从没有甜言蜜语,但真挚和宽厚使我总能赢得朋友的信任。我专业厚实,看书是我最大的享用,研究电脑让我感觉其乐无穷。我干事结壮,再小的作业我也要一丝不苟地完结。我会修电脑,能管网络,网络运营和网上出售也没问题。重要的是,我有一种固执研究的精力,一种不弄了解绝不罢手的颈头。我叫春雨,春天的雨润物细无声,我期望我能默默无闻地、悄然无声地给我的团队装一点点绿色。给我一个时机,我会给您一个惊喜。扩展材料忌讳1.不要夸耀自己的“汗马功劳”,当心在他人眼里何足挂齿。2.不要篇幅较短,那会显得你很没有文化;也不要长编大论,那会很冗长,让人对你没有喜好。3.要留意逻辑和结构。有些人的毛遂自荐信手拈来,随意讲,天马行空,没有要点和结构,必定让人摸不着头脑,因而要自己理出一条线,有条有理地讲。4.语速要慢一点,留意波澜起伏。5.团队精力或许和谐才干越来越遭到用人单位喜爱,因而这一层需求个人大致作出自己的心情与信仰。

毛遂自荐一向2113是求职路上不可防止的一道难关。为什么5261他人能拿下十几个4102 Dream Offer?他们的毛遂自荐到底有哪些1653出彩的当地?别急,今日我给你盘点了毛遂自荐常见的几个误区,假如你的毛遂自荐这么说,面试绝!对!过!不!了!1.背简历面试毛遂自荐不能与简历脱节,并不意味着让你照搬简历!不论你答复得怎样流通,怎样声情并茂,别忘了,你的简历就在面试官手里。别的,简历一般会依照时间次序来着重自己的布景,按时间次序陈说会显得像流水账相同,让对方感到无趣。想要招引对方,需求提炼出来你和这个职位最相关的阅历,杰出自己的优势!2.陈说时间太长毛遂自荐仅仅个热身,后边还有更重要更细节的问题等着你呢!大多数资深面试官主张用2-3分钟答复这个问题最佳,答复的要害是杰出你的杰出效果和独特性。3.自爆矮处许多人一上来就本着“谦善、诚笃”的美德,说自己哪里哪里缺乏,可是会尽力的;或许是经历缺乏,期望能多多学习之类。可是,面试官永久会择优录取,对方挑选你参与公司,并不是由于想要协助你学习,而是由于你能给公司带来价值。那么,一份优异的毛遂自荐应该怎样样呢?别急,和我一同解锁正确姿态!毛遂自荐答复分为以下三个进程,有逻辑、有热情地答复,可让面试官眼前一亮,别的再次着重时间最好操控在3分钟以内~1.精简地述你的特长范畴以及过往的作业经历;2.挑出你过往作业经历一项效果,精简地描绘自己的这项效果。请选取那些简略解说,他人简略了解的,并且与求职岗位相关的3.总结一下你的作业方针是什么, 以及你怎样经过现在面试的职位完结该方针。说完了毛遂自荐,信任咱们面试时应该也都阅历过这么一个进程:面试到最终,面试官往往会问:“你还有什么问题吗?”这个时分,千万不要傻呵呵说没问题了,你有必要掌握住自动权,让面试官知道你是认真对待这次面试,而不是唐塞的流水线面试!那问什么问题适宜呢?我主张咱们能够问面试官公司社保或许五险一金交纳相关的问题。咱们都知道公司买社保归于国家强制性的方针,是关系到自己切身利益的!假如hr连这个问题都支支吾吾答不上来,那咱们可要警觉了,并且许多公司现在都会在社保交纳上耍心眼,一不当心就掉坑啦!正在求职的朋友必定要看这篇文章:》》》你的公司给你交纳的五险一金合法吗?公司是怎样帮你交纳的?那么面试时毛遂自荐的窍门我就共享到这,假如你想要了解更多求职或许职场方面的技巧和内情,欢迎注重我和我的群众号:学霸说稳妥。

以收购为例深度剖析面试官招聘设问技巧作者:穆萨杰 群众号:穆萨的国际面试招聘是一个公司选拔人才的第一道关口,用人又是对企业影响最大的最深的事。许多办理层的人,办理经历丰富、才干也不错,但要他在几十分钟内判别一个人是否适宜这个岗位,真的是一道难题。当今职场,面试的问题千奇百怪,很早曾经就传闻五百强的大企业,用智力测验式的挑选办法去调查应聘者,或许用性情测验去给应聘者归类,说心里话,我一直感觉他们这些办法机械而迷信,实在的人才很或许被错失,而那些精明的“混混”,却会运用这种空子,记好了答案,取得不公平的优待。为了体系地彻底治愈招聘的问题,面试官应环绕如下四个视点规划面试问题,保证掩盖人的内涵本质、思想潜质、专业水平、客观条件等方面。1. 对人品三观的考量人品的范畴很广,不止是三观方面,心思本质、气质气场、自傲、勤勉、意志、情商等等,都归于人品的调查,但价值观、错对观、审美观是人品的柱石,是最需求把控的方面。许多作业对人的三观要求很高,例如收购,在价值观方面,要求应聘人的消费观有必要是俭朴的,并且具有预算产品价值的才干。面试官可经过问询对方的日子习气,是开车仍是打车?着装偏好什么品牌?正午就餐都去什么饭馆?诸如此类,判别对方的消费理念是否节约。面试官可随意说出自己身上的一些物饰或作业室内的物品,让收购应聘者进行点评,合格的收购者就算不能精确说出价格,也能说出一套点评的思想形式,乃至奉告你是否买贵了。在错对观方面,收购者有必要要明晰而坚决,但最好这种坚决是有满足理由的,不然对方或许是为了应聘而表现出来的假象。比如,你问一个收购者怎样看待拿回扣的问题,假如有人给他送回扣,他会怎样处理?再不合格的收购员,也不会奉告他会拿回扣,但这样的答复你能信么?要让收购者说出为什么不会要回扣?这个理由才是要害。他或许奉告你,拿回扣犯法,会坐牢的;也或许说自己对公司很忠实,拿回扣是一种变节;或许说干收购这行的最垂青作业操行,拿回扣的作业一旦呈现,今后的出路就完了。这些答案其实都比较中性,并不算具有优异的错对观,由于他们都是忧虑某种欠好的作业产生,由于惧怕而不肯拿回扣。更优异的收购者会从人的寻求视点,奉告你为什么他不肯意拿回扣。他的日子寻求的是什么?寻求技术水平被认可,寻求心里的安静,寻求成为职业界的专家大师。说白了,优异的收购者会用价值观、审美观来诠释自己的错对观,会把三观之间的联络讲透,这种答复既可信又阐明对方有见识有深度。错对观方面,相似的问题还有:假如供货商不当心把货发多了,而对方又没有发觉,你会怎那样处理?假如公司应该给供货商付款,并且也有钱付款,可是财政为了多赚点利息,而延迟付款,你会怎样处理?总归,触及正义、品德的问题都能够放在这儿。对审美观的考量,其实不用用太多问题,只需仔细调查就能发现效果。从应聘者的着装、发型、填表的笔迹、简历的排版傍边能看出一些端倪,假如应聘者能再供给一些曾经的作业效果那就更好了。关于收购的审美观,并不要求那么高雅、花哨,可经过有类、有序、有档、有度,四个规范去判别。四有很好了解,便是对杂乱的事务会注重分类、讲究干事的次序、对前史做完的作业会归档备份、干作业会有规范掌握规范。2. 对固有智力的考量人的才干可分红两大类,一类是根底的本质,它是一种潜质、特质,短时间内不会简略改动;另一类是人掌握的技术和常识,能够说只需本质够,大多数岗位的常识和常识都能够经过训练而快速传输给应聘者。因而,本质的考量比专业才干、经历和常识更重要。本质的范畴很广,在上一节中说的三观也是本质一部分,而这儿咱们要说的是一种智力水平的考量。尽管有许多智商测验的办法,但那些测验的效果过于范范,难以判别是否与岗位契合。以笔者的经历,能够从五个方面发问判别应聘者的智力水平。下面依然以收购为例,进行具体的阐明。1) 猜测收购者若能具有对未来趋势的判别才干,能够判别原材料价格走势,需求未来改变趋势,挑选最佳收购时间和数量。收购者若能具有对人心的推测才干,必定会在收购商务谈判中占尽先机,也能够更好地为需求部分供给自动服务。可针对其时某种群众消费的物资价格,要求应聘者给与猜测,要害不是看他猜测的效果,要害是看他猜测的思路、考量哪些要素。关于有经历的收购者,可直接让应聘者谈谈在他曩昔收购的物资中,怎样进行趋势猜测的。可让收购者现场对面试官进行心思剖析,以此调查对方在人心推测上的才干。2) 调查收购者在供货商调查、产品选型点评、合同审阅、账务查看等诸多方面,都需求很好的调查力。调查力考量的要害也是调查的思路。一个人若是凭天分或命运,表现出的调查力是偶尔的,若是经过某种理论指导而表现出的调查力那才是耐久的。因而,发问的要点是了解应聘者调查事物时的思想头绪,比如,优异的收购者在查看合一同,会将合同中简略犯错的内容要素化,然后有针对地查看;收购者在调查供货商时,也应该有体系的思路,才干得出全面而慎重的定论。面试官能够拿出一些日常作业中的案牍或凭据,让应聘者现场调查,给出好坏的判别,从中了解应聘者的思想逻辑。相似地,面试官对应聘者的面试也是一种调查,面试问题的规划也表现着面试官的思想逻辑。假如是人力资源与收购高管一同面试,那么人力也能够经过收购高管的面试发问表现,调查到收购高管的作业水平。3) 沟通收购是一个特别需求沟通才干的岗位,对外要跟供货商、物流承运商、供给信息渠道服务商沟通,对内要跟全部的需求部分沟通,他的倾听、了解、表达、承认、压服等沟通才干都是必不可少的。面试官可与应聘者虚拟一个需求承认的场景,需求承认的标的物能够挑选身边常见的物品,也能够就针对部分现在对这个岗位的需求打开承认沟通,让对方即兴发挥,以了解对方的归纳才干。实践上,整个面试的进程,都是沟通才干的表现。与前两项相似的是,沟通才干调查的要点也是对方的思想逻辑,逻辑明晰而正确的人,才是最适宜的,后边的立异、履行,两项也是如此。4) 立异立异才干决议着一个收购是否能够打破现有的成绩瓶颈或问题,再创佳绩,是岗位潜力的表现。没有立异才干的人,只能维持秩序,听从命令,难以独立自主,为公司处理新的问题。一旦遇上任业的动摇,不论是商场的下滑仍是上升,他都难以应对。面试官能够让应聘者自己举证,曩昔在作业中的立异成绩,或许,奉告对方其时岗位的现状,面对的问题和机会,让对方现场给出处理问题或掌握机会的思路,从中调查对方的立异才干。5) 履行前面四个方面都是思想、观念等精力智力层面的,这些方面表现得再好,终究也需求落在实处。履行力的正是保证这些软性内容得以完结的要害。高履行力的人,能够拟定详尽可行的方案,能够调集全部可调集的资源,能够有满足的决计和办法战胜困难完结方针。要考量收购者的履行力,可将其时企业中的某个现已完结的大型收购使命拿出来做试题,让应聘者先论述使命的施行方案,人力、财力、物力、时间资源调集的思路,然后,面试官提出一些履行中常见的人、事、物方面的阻力困难,让应聘者持续给出战胜阻力的办法。如此往复几回,应聘者的履行力可一目了然。,3. 对事务才干的考量事务才干的考量最为常见,许多企业都以此为查核的要点,特别是对应聘者的作业经历很注重,假如没干过相似的作业就会被刷掉。在笔者看来,只需一个人的本质够,又有必定的学习和习惯才干,经历并不重要。相反地,许多经历会成为考虑的担负。面试官认为应聘者会把曩昔的作业办法和习气带入这个岗位,能够节约公司培育新人的本钱。实践上,几乎没有任何一种经历能直接照搬到新的岗位,由于每个公司人文环境、事务布景都有差异,曩昔的成功经历到这儿或许是过错的,相同要承当危险。因而,调查的要点应该是应聘者是否具有经历搬运的才干。一个具有很好的经历搬运才干的人,他能够把任何范畴的成功经历都测验搬运到其时的作业中,即便他曾经是做财政的、人事的,相同能够把财政的做账身手、人事的鼓励手法用在收购中。面试官在规划此类问题时,能够要求应聘者先总结曩昔作业经历中获取的中心身手,再让他结合现在这个岗位的具体责任,论述怎样将中心身手搬运发挥。关于事务常识的查核是很机械的,也很有必要。尽管应聘者能够不完全了解现有作业需求的全部常识,可是,底子的概念性常识他有必要能说出来。这是验证对方水平实在性的一种简易而有用的办法。有些应聘者在办法、成绩上说的不着边际,但这些又一时无法判别对错,此刻用底子的职业常识去调查,比较适宜。面试官能够挑选最底子、最中心的概念去发问,越是这样的概念越能看出对方的水平。比如,收购常见发票的品种?常见物流运送的品种和特色?库存周转的计算办法?收购付款的品种?供给链概念的意义?不要小看这些问题,应聘者能完好答复的人恐怕不到一半,答案或许会让你“大开眼界”,对这些概念的答复,让他的底子功暴露无遗。技术东西的考量包含一些底子作业办法,常见的软件东西娴熟程度。关于收购者来说,作业办法上,能够用招聘启事中描绘的岗位责任来发问。合格的岗位责任阐明,里边会有收购日常要做的具体事务,从中抽取几个重要的金钱,让应聘者对此叙说他的操作办法。软件东西方面,可要求对方叙说曾经用的事务软件,对哪些操作模块比较了解?常遇到的软件问题有哪些?对商场上常见的软件东西的点评?除了对专业的供给链办理软件之外,收购员还有必要通晓EXCEL的操作,这方面要问得详尽些,比如,EXCEL中的公式运用是否娴熟?数据透视表是否会用?数据导入据悉是什么意思,据悉是什么意思,据悉是什么意思导出拆分是否能做?凭据表单与数据表的差异是什么?依据应聘者答复的效果,与其时岗位需求做契合度比较,能够判别出选用后的训练本钱,这些方面才干的缺乏尽管不是硬伤,也应该作为一个归纳点评的要素,这个要素能够判别出应聘者曾经是不是一个进步好学的人,为什么曩昔有那么多时间都没有去好好学这些底子的技术。4. 对布景条件的考量应聘者的布景条件一般在简历中现已表现,单个没有写清楚的,诘问一下即可。这儿要着重的是,怎样运用这些布景条件来剖析应聘者与岗位的契合度。对一个收购者来说,一般岗位设定的薪酬不会很高。应聘者若是信达证券信网,信达证券信网,信达证券信网在大城市打工的外地人,需求承当很高的房租和就餐压力,很难做得耐久。从这个视点看,若能招聘到家庭经济担负较小的人更为适宜,例如,本地人、爸爸妈妈经济根底不错、爱人作业条件较好、没有孩子教育担负等。开发型收购要常常出差,这方面女人不如男性适宜,惯例的接单下单型收购,只需做作业室即可,触摸的人也较少,更适宜女人。开发型收购员的最佳年纪应该在35岁以下,家庭担负较轻,能频频出差。惯例的收购,比较适宜30岁以上的人,相对更安稳、慎重,不简略犯错。由于做收购与搞科研不同,它是一种通用性很强的专业,没那么艰深,一般有大专、本科的学历足以。有些应聘者会考一些收购方面的专业证书,国内国外的认证,权且不论这些证书的效能,经过证书至少是能够看出这个人比较注重自我包装、理论进修的、好学进步的,所以,有证书仍是要给加分的。经过上述四个视点的设问,期望能够协助各位面试官,更全面体系地了解应聘者的实在水平缓岗位的契合度。

信任自己选的吧,这没啥好问的,要是这种标题都不能自己拿决议。。。你还有什么能信任自己

手机上都看不清哦!这和考公务员的数理逻辑差不多吧!

假如说,招聘是企业不断输入新鲜血液的进口,那么,面试便是那个尖利的针头。面试是面试官经过与应聘者会晤,调查应聘者关于特定条件的反响,对应聘者进行较为深化的了解,判别其是否到达担任某项职位要求的进程。面试官经过各种办法,对应聘者的言行举止、性情质量、常识技术、才干本质等多方面进行了解,终究到达甄选出最适宜人选的意图。本书方针很明晰,便是企图协助企业处理招聘面试的难题,从面试环节上环节企业的人才窘境。本书一共收集了十种比较常见的、有用的面试办法,供企业从事人力资源办理的专业人员、企业办理者或许有志于称为办理者的人员参阅。闲谈不是漫无意图的说话闲谈法尽管被广泛运用,可是要有用地运用,难度仍是很大的,因而面试官在运用这种办法的时分,切不可随意发问,漫无方向,导致面试效度低下,调查不到应聘者的必要本质;别的,在评分的进程中,也要尽量扫除个人要素的影响,做到客观公平,这样才干够进步面试的信度。因而,在进步效度方面,面试官能够经过拟定发问纲要等办法,尽量使面谈进程环绕岗位需求这个中心。然而在进步信度方面,面试官需求留意的方面就比较多了。由于闲谈法进程受面试官、应聘者以及两边互动状况三个方面变量的一起效果,十分的欠好操控。人际交往中的许多社会效应,相同或许渗透到面试的进程中。面试官在运用闲谈法的进程中,应充分考虑是否存在以下这些不客观要素的影响。小云是某公司的人力资源司理,最近让一个新职工伤透了脑筋。面试的时分,他表现得很活跃,尽管没有作业经历,可是在大学里边参与过许多的学日子动,是学生会的首要干部,学习成绩也很好,谈锋也适当的不错。小云对其时对他的形象很不错,觉得这些简略的作业室作业他必定能敷衍。可是,让小云没有料想到的是,这个新人一点都不懂得跟作业室的搭档共处,还常常摆出官架子来差使老职工帮他就事,其他职工定见很大。并且他又很大意,好几回做的报表都呈现了多处显着的过错,以至于他的部分主管也来找小云诉苦。面试官不应该把自己放在一个专家的方位上,居高临下,对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的进程,面试官在这个进程中不断的调整自己的方向,有用运用应聘者的反应信息,防止惯性思想。面试官为了进步自己的技巧,也应该时间留意者提示自己,是否存在着惯性思想,是否有被应聘者引导的时分。注重非言语行为闲谈法尽管是以quot;谈quot;为主,可是在面试的进程中,面试官却不能够quot;只听不看quot;。在面试的时分,应聘者的答复往往都是经过深思熟虑,乃至经过训练排练的。要实在的了解应聘者,面试官还需求仔细调查他们的非言语行为,包含表情、动作和语调等。精确具体记载,严厉依照既定规范进行评分在剖析面试中的种种认知误差的时分,咱们着重面试官应该尽量防止这些误差,可是事实上,完全防止也是不或许的,面试官不是机器,也有或许遭到心情的感染。别的,咱们推重闲谈法的一个重要原因,也恰恰是由于面试官能够经过心情这条通道和应聘者沟通,而这是其他任何规范化操作办法所不能到达的。

s——Situation、T——Task、A——Action、R——Results。一般作为面试官,按时面试,不要让提名人长时间等候;将电话堵截;留意自己的穿着;眼睛应正面凝视对方的眼睛:现已清楚的内容不需求再问;防止重复问题:当提名人答复你的问题时,应允许暗示——表明你在听他的答复:留意调查提名人的外表气质;留意提名人的肢体言语等非言语行为;面试官的专业程度还表现在对每一位提名人的注重。一般完好的面试进程:先让面试者简略毛遂自荐下,了解底子个人信息和学历以及过往的作业阅历,然后对面试者有个开始的形象和判别。了解求职者的喜好和喜好,然后判别其性情特征和作业才干。依据你所招聘岗位的要求和内容,要求面试者叙说下自己终究哪些方面契合所应聘岗位的特殊要求等等,然后协助判别是否契合该岗位的需求。假如该岗位触及加班或许常常出差,必定要问询面试者能够承受这种作业的形式和办法,是否能够承受这种作业压力和环境,然后协助判别该求职者是否有恒心和意志能够坚持在此岗位长时间做下去。问询下面试者期望月薪和福利,协助判别选用的本钱和薪酬区间。面试完毕之前留下求职者的联络办法,并奉告求职者假如有复试或许面试成功,择日会奉告其参与复试或许办理入职手续。

一般状况下,企业的面试程序是这样的:1、人力资源部分的开始面试:首要是掌握应聘者底子本质是否契合企业的用人要求;2、相关专业部分的专业面试:首要是掌握应聘者专业本质与技术是否契合用人要求;3、要害岗位及中层干部人选,一般再加1、2道面试程序,由高层领导面试。

这种题最无聊

诘问

的确无聊,那也没办法啊,面试官最喜爱出这样题了

这要看你方案招到什么样2113的职工。52611)工厂招一般职工的话,供给简4102单的计算题,首要查看职工是1653否会写字,会简略的表达。2)招一般文职人员的话,请TA说说作业经历,会不会运用作业设备,及对作业在心情,为什么离任。3)招主管级人物时,最终给TA一个项目,让他说出观点或修改定见;4)招营销人员的话,问他为什么喜爱这份作业。由于许多人都仅仅想拿底薪的,而非实在喜爱这份作业。暂时想到这么多了,主张你去看一下《人力资源办理-理论与务实》第2版,武汉理工大学出版社。这是我读书时教材,P128--135。应该会对你有所协助

这是考你逻辑的题。智力题

当然是要问作业阅历,作业经历,应聘职位,公司规则福利待遇

面试时应该怎样做毛遂自荐?

1、简略2113介绍一下你自己吧?2、你觉得你特性上最大的5261长处是什4102么? 3、说说你最大的缺陷1653? 4、你对薪资的要求? 5、你对加班的观点? 6、假如经过这次面试咱们选用了你,但作业一段时间却发现你底子不适宜这个职位,你怎样办? 7、谈谈你对换岗的观点? 8、作业中难以和搭档、上司共处,你该怎样办? 9、你关于咱们公司了解多少? 10、最能归纳你自己的三个词是什么? 11、你的业余喜好是什么? 12、作为被面试者给我打一下分? 13、你为什么要脱离本来的公司?14、你赏识哪种性情的人? 答复提示:诚笃、不呆板并且简略共处的人、有“实践行动”的人。 15、你一般怎样对待他人的批判? 答复提示:①沈默是金,不用说什么,不然状况更糟,不过我会承受建设性的批判。②我会等咱们冷静下来再评论。 16、怎样对待自己的失利? 17、你为什么乐意到咱们公司来作业? 18、对这项作业,你有哪些可预见的困难? 19、假如选用了你,你将怎样开展作业? 20、你期望与什么样的上级同事? 21、与上级定见纷歧时,你将怎样办? 22、为什么挑选咱们公司? 23、谈谈怎样习惯作业室作业的新环境? 24、除了本公司外,还应聘了哪些公司? 25、你还有什么问题要问吗? 26、假如你被选用,何时能够上任?

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